Uudised
Kuidas sõlmida paindliku tööaja kokkulepet?
Kuidas sõlmida paindliku tööaja kokkulepet?
Alates selle aasta veebruarist võimaldab töölepingu seadus sõlmida paindliku tööaja kokkuleppeid. Sellistes kokkulepetes saab lisaks nn tavapärastele töötundidele kokku leppida ka paindlikes lisatundides – tundides, mille tagamise kohustust tööandjal ei ole, mille tegemisest on töötajal omakorda õigus keelduda ning mille tegemist ei loeta ületunnitööks. Kokkulepe pakub olulist lisapaindlikkust näiteks juhtudel, kui tööandja tööjõuvajadus on ajas muutuv või soovib töötaja ühildada tööd õpingute või muude kohustustega.
Advokaadibüroo RASK jurist Maria-Helena Rahumets selgitab, millega on oluline kokkulepet sõlmides arvestada.
Paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimine on lubatud ainult juhul, kui on täidetud mõlemad järgmised tingimused:
Kokkuleppe võib vormistada näiteks töölepingu muudatuse või selle lisana. Uute töötajate puhul saab vastavad tingimused lisada töölepingusse. Oluline on, et kokkulepe oleks sõlmitud kirjalikult ehk allkirjastatud nii töötaja kui ka tööandja poolt. Sellele nõudele vastavad nii paberkandjal kui ka digitaalne allkirjastamine.
Seaduse kohaselt peab kokkulepe sisaldama vähemalt järgmist:
Kokkulepitud töötunnid ja lisatunnid kokku ei tohi ületada täistööaega.
Tööandja peab selgelt eristama kokkulepitud töötunde, lisatunde ja ületunde, muu hulgas tööajagraafikutes. Seetõttu peab tööandja ka arvestusperioodi lõppedes esitama töötajale tööajakava, milles on kogu arvestusperioodi kohta eristatud kokkulepitud töötunnid, lisatunnid ja ületunnid. See annab nii töötajale kui ka tööandjale ülevaate, milliseid tunde töötaja täpselt tegi ja kuidas tuleb neid tasustada. Lisatunde tasustatakse tavalises määras, aga kui töötaja on summeerimisperioodil töötanud rohkem kui kokkulepitud töötunnid ja lisatunnid kokku, siis kohaldatakse ületavatele tundidele ületunnitöö regulatsiooni (sh rahalise hüvitamise kokkuleppe korral 1,5-kordset töötasu).
Samuti on oluline teada, et kui kokkulepe ei vasta seaduses ettenähtud nõuetele, võidakse see lugeda tühiseks. Tühine kokkulepe võib lisaks arusaamatustele tuua tööandjale kaasa ka olulisi otseseid kulusid, sest lisatundidena arvestatud töö võib siis osutuda hoopis ületunnitööks, mis tuleb hüvitada tasustatud vaba aja või 1,5-kordse töötasuga. Seepärast tasuks paindliku tööaja kokkuleppe esmakordsel sõlmimisel või selle vormi väljatöötamisel kasutada õigusnõustaja abi.
Advokaadibüroo RASK jurist Maria-Helena Rahumets selgitab, millega on oluline kokkulepet sõlmides arvestada.
Kellega saab paindliku tööaja kokkulepet sõlmida?
Paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimine on lubatud ainult juhul, kui on täidetud mõlemad järgmised tingimused:
- töötaja töötab vähemalt kümme tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul;
- töötaja tunnitasu on vähemalt 1,2-kordne tunnitasu alammäär, s.o 2026. aastal vähemalt 6,81 eurot tunnis.
Mis vormis peab paindliku tööaja kokkuleppe sõlmima?
Kokkuleppe võib vormistada näiteks töölepingu muudatuse või selle lisana. Uute töötajate puhul saab vastavad tingimused lisada töölepingusse. Oluline on, et kokkulepe oleks sõlmitud kirjalikult ehk allkirjastatud nii töötaja kui ka tööandja poolt. Sellele nõudele vastavad nii paberkandjal kui ka digitaalne allkirjastamine.
Mis tingimusi peab kokkulepe minimaalselt sisaldama?
Seaduse kohaselt peab kokkulepe sisaldama vähemalt järgmist:
- Kokkulepitud töötundide arv: nende tundide arv, mille tööandja peab töötajale minimaalselt tagama (nt 20 tundi nädalas);
- Lisatundide arv: nende tundide arv, mida töötaja võib kokkulepitud töötundidele lisaks teha, kuid ei ole kohustatud tegema, ning mida ei loeta ületunnitööks (nt 10 tundi nädalas – selle näite puhul kujuneb tööajavahemikuks 20–30 tundi nädalas);
- Minimaalne etteteatamisaeg: määrata tuleb, kui pikalt peab tööandja lisatundide tegemise vajadusest ette teatama (nt kindel päevade või nädalate arv);
- Teave lisatundide vabatahtlikkuse kohta: kokkulepe peab selgelt kajastama kahte põhimõtet: töötaja võib lisatundide tegemisest keelduda ning peab nõusolekut lisatundide tegemiseks iga kord eelnevalt kinnitama kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, näiteks e-kirja või SMS-iga.
Millega peab tööandja veel arvestama?
Kokkulepitud töötunnid ja lisatunnid kokku ei tohi ületada täistööaega.
Tööandja peab selgelt eristama kokkulepitud töötunde, lisatunde ja ületunde, muu hulgas tööajagraafikutes. Seetõttu peab tööandja ka arvestusperioodi lõppedes esitama töötajale tööajakava, milles on kogu arvestusperioodi kohta eristatud kokkulepitud töötunnid, lisatunnid ja ületunnid. See annab nii töötajale kui ka tööandjale ülevaate, milliseid tunde töötaja täpselt tegi ja kuidas tuleb neid tasustada. Lisatunde tasustatakse tavalises määras, aga kui töötaja on summeerimisperioodil töötanud rohkem kui kokkulepitud töötunnid ja lisatunnid kokku, siis kohaldatakse ületavatele tundidele ületunnitöö regulatsiooni (sh rahalise hüvitamise kokkuleppe korral 1,5-kordset töötasu).
Samuti on oluline teada, et kui kokkulepe ei vasta seaduses ettenähtud nõuetele, võidakse see lugeda tühiseks. Tühine kokkulepe võib lisaks arusaamatustele tuua tööandjale kaasa ka olulisi otseseid kulusid, sest lisatundidena arvestatud töö võib siis osutuda hoopis ületunnitööks, mis tuleb hüvitada tasustatud vaba aja või 1,5-kordse töötasuga. Seepärast tasuks paindliku tööaja kokkuleppe esmakordsel sõlmimisel või selle vormi väljatöötamisel kasutada õigusnõustaja abi.