Uudised

Töökiusust räägitakse Eestis üha enam, kuid praktikud hoiatavad, et mõiste kasutamine on muutunud ajas häguseks. Sageli nimetatakse töökiusuks ka olukordi, mis seda tegelikult ei ole. Advokaadibüroo RASK ja PARE seminaril arutasid valdkonna eksperdid, kust jookseb piir kiusu, vaidluse ja väärtuskonflikti vahel ning kuidas peaksid tööandjad selliseid olukordi ennetama ja lahendama.

Töökiusu käsitlemine algab definitsioonist või õigemini selle õiguslikul tasandil puudumisest. RASKi vandeadvokaat Kai Villemson selgitas, et seadus töökiusu mõistet otseselt ei defineeri ning selle sisu kujuneb peamiselt kohtupraktika kaudu. Üldiselt räägitakse seejuures korduvast ja süsteemsest negatiivsest käitumisest, millel on mõju töötaja tervisele.

RASKi partner ja vandeadvokaat Annika Vait lisas, et töökiusu puhul on oluline just musterkäitumine. “See ei ole ühekordne konflikt või ebameeldiv olukord, vaid järjepidev ning üldjuhul teadlik tegevus.“ Just see eristus jääb aga sageli igapäevastes töövaidlustes häguseks.

Töökius või töövaidlus?

Personalijuhtide kogemus näitab, et suur osa töökiusu kahtlustest on tegelikult seotud muude probleemidega. LHV Grupi personalijuht Katri Jürine tõi välja, et enamik juhtumeid algab töötajatevahelistest pingetest või arusaamatustest. Sageli lisandub sinna ootuste konflikt ehk töötaja ei ole lõpuni mõistnud oma rolli või töö sisu. “Töökiusu esineb tegelikult pigem vähe. Palju sagedamini on tegemist väärtuskonflikti või sellega, et inimene ei ole aru saanud, kuhu ta tööle tuli ning mida temalt oodatakse,“ ütles Jürine.

Arutelus jäi kõlama ka laiem probleem, milleks on eneseanalüüsi ja kriitilise mõtlemise nappus. Personalijuhtide hinnangul ei pruugi inimesed ise suuta alati adekvaatselt hinnata, kas probleem on töökeskkonnas või nende enda ootustes ja võimekuses. Nii võib juhtuda, et töökiusuna tajutakse näiteks olukorda, kus inimene ei sobitu tegelikult oma rolli või organisatsiooni laiemalt. Sarnast kogemust jagas Baltic Restaurants Estonia personalijuht Kai Reigo, kelle sõnul kasutatakse töökiusu mõistet kohati liiga kergekäeliselt. “Iga negatiivne tagasiside või tööülesande andmine ei ole töökius, kuigi seda vahel nii tõlgendatakse,“ märkis ta.

Mitmed arutelus osalenud tõid esile, et töökiusu kahtlused kerkivad sageli esile just muutuste ajal, näiteks uue juhi tulekul või struktuurimuudatuste käigus. Ericsson Eesti personalijuht Dagny Aalde sõnul on sellised olukorrad loomulikud pingekohad: “Kui töökorraldus muutub või juhtimisstiil vahetub, tekib ebakindlus ja sealt võivad konfliktid eskaleeruda.“ Ka õigusnõustajate kogemus kinnitab sama mustrit. Mida rohkemaid inimesi muutus puudutab, seda suurem on tõenäosus, et keegi tajub olukorda ebaõiglase või isegi kiusamisena.

Uus reaalsus: tehisintellekt töövaidlustes

Uue nähtusena toodi seminaril välja tehisintellekti roll töövaidlustes. Personalijuhid ja õigusnõustajad näevad üha enam kaebusi, mille koostamisel on kasutatud AI abi.

Dagny Aalde sõnul on sellised pöördumised sageli vormilt väga korrektsed, kuid sisult nõrgad. Kai Villemson lisas, et AI võib anda ka eksitavat kindlustunnet: “On juhtumeid, kus viidatakse isegi olematutele kohtulahenditele.“

Ka Annika Vait rõhutas, et kuigi tehisintellekt on kasulik tööriist, ei saa see asendada sisulist arusaamist olukorrast ning reaalseid fakte. “AI loodud dokumentides võib olla palju juttu, kuid puuduvad sageli konkreetsed faktid ja tõendid ning see on kasvav probleem.“

Lahendused on enamasti organisatsiooni sees

Praktikute sõnul ei jõua valdav enamus töötajate tõstatatud juhtumeid kunagi töövaidluskomisjoni või kohtusse ning need lahendatakse organisatsiooni sees. Katri Jürine kirjeldas, et tema kogemuse pinnalt õnnestub umbes 95 protsenti juhtumitest lahendada vestluste ja vahendamise kaudu. Sageli piisab sellest, kui osapooled saavad neutraalse vahendaja abil olukorra läbi rääkida. Oluline on seejuures reageerida varakult. “Kui tekivad esimesed märgid, tuleb kohe uurida, mis toimub, mitte loota, et asi läheb ise üle,“ soovitas Kai Reigo.

Õiguslikult on tööandja vastutus selge. Tuleb tagada turvaline töökeskkond ja reageerida, kui probleemidest teada saadakse. Annika Vait rõhutas, et tööandja ei saa jääda mingil juhul passiivseks: “Kui sind on teavitatud, siis pead sekkuma. Pea liiva alla peitmine on kõige halvem lahendus.“

Praktikas soovitavad tööõiguse eksperdid kõik juhtumid korrektselt dokumenteerida. Kui konflikt jõuab töövaidluskomisjoni või kohtusse, muutub keskseks küsimuseks just tõendamine. Töökiusu puhul lasub tõendamiskoormus töötajal, kuid praktikas ei suuda paljud oma väiteid piisavalt konkreetselt esitada. “Sageli jääb jutt üldiseks. Öeldakse, et käitumine oli ebasobiv, kuid ei osata kirjeldada, milles see täpselt seisnes,“ selgitas Annika Vait. Tõendamise osas on aga erandiks diskrimineerimise süüdistused, mille puhul lasub kohustus rikkumise mitte toimumist tõendada hoopis tööandjal.

Mõlemal juhul on tõendite kogumine ja talletamine määrava tähtsusega, sest risk ei pruugi piirduda ainult vaidluse kaotamisega. Kui vaidlus liigub töövaidluskomisjonist edasi kohtusse, võib kaotaja kanda ka teise poole õigusabikulud. Töötajad ei teadvusta sageli, et alusetu töökiusu süüdistus võib neile ka rahaliselt kalliks maksma minna. Seda teadlikkust tuleks suurendada. Teisalt hoiatati ka tööandjaid, et vaidluse korral võib menetluse pidamine osutuda ajamahukaks ja kulukaks, mistõttu eelistatakse praktikas sageli kokkuleppel lahendusi. Arutelus jäi kõlama, et tööandja vaatest on see tihti vähem riskantne ja koormav kui ühepoolne töösuhte lõpetamine, isegi juhul kui õiguslik positsioon on tugev.

Ennetus algab juhtimisest

Seminari üks sõnumeid oli, et töökiusu ennetamine ei alga vaidluste lahendamisest, vaid organisatsioonikultuurist. Dagny Aalde sõnul on võtmeküsimus juhtimiskvaliteet. “Kui juhid tegutsevad õiglaselt ja väärtuspõhiselt, tekib ka konflikte vähem.”

Samuti rõhutati teadlikkuse tõstmise olulisust, kuid mitte suurte üldkoolituste, vaid väiksemate sisuliste arutelude kaudu. Nii jõuab sõnum kohale just väikestes gruppides, kus inimesed saavad küsimusi esitada ja arutelus osaleda.

Arutelu kokkuvõttes jäi kõlama, et töökius on tõsine teema, kuid selle mõiste liigne ja ebatäpne kasutamine ei aita ei töötajaid ega tööandjaid. Tuleks tõsta nii tööandjate kui töötajate teadlikkust sellest, kust jookseb piir töökiusu, töövaidluse ja väärtuskonflikti vahel. See oleks abiks nii mõlemale töösuhte poolele kui ka aitaks vähendada asjatuid menetlusi töövaidluskomisjonides ja kohtutes. Eraldi sammuna on oluline tegeleda pidevalt turvalisema ja läbipaistvama töökeskkonna loomisega.