Uudised
Vandeadvokaat selgitab: saladuse hoidmise kohustus ei puuduta vaid juhtivtöötajaid
Vandeadvokaat selgitab: saladuse hoidmise kohustus ei puuduta vaid juhtivtöötajaid
Ärisaladuse kaitsmine on igale ettevõttele kriitilise tähtsusega, kuid sageli eksisteerib eksiarvamus, et see kohustus puudutab vaid juhtivtöötajaid. Advokaadibüroo RASK vandeadvokaat Keidi Kõiv selgitab, et tegelikkuses vastutab saladuses hoitava teabe konfidentsiaalsuse eest iga töötaja, kellel on juurdepääs tundlikule informatsioonile, sõltumata ametikohast või sellest, kuidas teave temani jõudis.
Viimastel aastatel on sagenenud tööandjate ja töötajate vahelised vaidlused, kus eksitakse ärisaladuse hoidmise põhimõtete vastu – olgu see siis dokumentide edastamine isiklikule e-postile, teabe kasutamine pärast töösuhte lõppu või vaidlused selle üle, mida saab üldse ärisaladuseks lugeda. Iga selline vaidlus tuletab meelde, et ettevõtted peavad olema teadlikud, kuidas oma ärisaladust määratleda ja seda töötajatele selgelt kommunikeerida. Töötajad peavad aga mõistma, et saladuse hoidmise nõue on reaalne ja selle vastu eksimisega kaasnevad tagajärjed.
Ühe hiljutise näitena pälvis palju tähelepanu tee-ehitusfirma Trev-2 Grupp ja nende endise töötaja vaheline kohtuvaidlus, kus töötaja saatis enne konkurendi juurde tööle asumist oma isiklikule e-postile ettevõtte ärisaladust sisaldavaid dokumente. Ringkonnakohus leidis, et tööandja ärisaladust sisaldavate dokumentide edastamine isiklikule e-posti aadressile, kui see ei ole tehtud tööülesannete täitmise raames ja tööandja loal, kujutab endast ärisaladuse hoidmise kohustuse rikkumist koos kõigi kaasnevate tagajärgedega.
Viimastel aastatel on sagenenud tööandjate ja töötajate vahelised vaidlused, kus eksitakse ärisaladuse hoidmise põhimõtete vastu – olgu see siis dokumentide edastamine isiklikule e-postile, teabe kasutamine pärast töösuhte lõppu või vaidlused selle üle, mida saab üldse ärisaladuseks lugeda. Iga selline vaidlus tuletab meelde, et ettevõtted peavad olema teadlikud, kuidas oma ärisaladust määratleda ja seda töötajatele selgelt kommunikeerida. Töötajad peavad aga mõistma, et saladuse hoidmise nõue on reaalne ja selle vastu eksimisega kaasnevad tagajärjed.
Ühe hiljutise näitena pälvis palju tähelepanu tee-ehitusfirma Trev-2 Grupp ja nende endise töötaja vaheline kohtuvaidlus, kus töötaja saatis enne konkurendi juurde tööle asumist oma isiklikule e-postile ettevõtte ärisaladust sisaldavaid dokumente. Ringkonnakohus leidis, et tööandja ärisaladust sisaldavate dokumentide edastamine isiklikule e-posti aadressile, kui see ei ole tehtud tööülesannete täitmise raames ja tööandja loal, kujutab endast ärisaladuse hoidmise kohustuse rikkumist koos kõigi kaasnevate tagajärgedega.
Töötajate seas levivad mitmed väärarusaamad
Vaidlustes püüavad töötajad sageli ärisaladuse hoidmise kohustusest vabaneda, tuginedes mitmesugustele argumentidele. Näiteks on väidetud, et saladuses hoitava teabe määratlus on liiga üldine või mitte piisavalt üheselt mõistetav. Samuti on vaieldud selle üle, kas avaliku sektori või avaliku rahastusega tegutseva tööandja teave saab olla ärisaladus. Mõned töötajad on tuginenud ka oma subjektiivsele hinnangule, kas konkreetne teave on ärisaladuse hulka kuuluv, või väitnud, et tööandja ei ole rakendanud piisavaid piiranguid, mis takistaksid andmete salvestamist või edastamist isiklikule e-posti aadressile.
Sellised seisukohad ei ole aga õiguslikult põhjendatud. Seaduse kohaselt saab saladuses hoitava teabe määratleda üksnes tööandja, sõltumata tööandja juriidilisest vormist või finantsvahendite päritolust. Tööandjal on õigus määratleda ärisaladuseks loetav teave tingimusel, et see vastab ärisaladuse seaduses sätestatud kriteeriumidele.
Saladuses hoitav teave tuleb kindlaks määrata kirjalikult ning see ka töötajatele teatavaks teha. Praktikas on levinud lähenemine, kus saladuses hoitav teave määratletakse kategooriate kaupa, mitte iga üksiku dokumendi lõikes. See võimaldab töötajatel selgelt mõista, milline teave on konfidentsiaalne ja millised tegevused selle kasutamisel on keelatud.
Oluline on rõhutada, et töötaja arvamus teabe ärisaladuse staatuse kohta ei ole määrav. Kui tööandja suudab vaidluse korral tõendada, et teabele puudus avalik ligipääs ning sellel oli kaubanduslik väärtus, on tegemist ärisaladusega. Ka juhul, kui osa ärisaladusena määratletud teabest on liiga laialt määratletud, ei muuda see saladuse hoidmise kohustust tühiseks ülejäänud osas.
Samuti ei ole rikkumise tuvastamisel määrav, kas töötaja tegelikult kasutas ärisaladust või edastas selle kolmandatele isikutele. Rikkumiseks piisab, kui konfidentsiaalne teave liigub tööandja kontrolli alt töötaja kontrolli alla, sest see loob juba iseenesest võimaluse teabe levikuks.
Sellised seisukohad ei ole aga õiguslikult põhjendatud. Seaduse kohaselt saab saladuses hoitava teabe määratleda üksnes tööandja, sõltumata tööandja juriidilisest vormist või finantsvahendite päritolust. Tööandjal on õigus määratleda ärisaladuseks loetav teave tingimusel, et see vastab ärisaladuse seaduses sätestatud kriteeriumidele.
Saladuses hoitav teave tuleb kindlaks määrata kirjalikult ning see ka töötajatele teatavaks teha. Praktikas on levinud lähenemine, kus saladuses hoitav teave määratletakse kategooriate kaupa, mitte iga üksiku dokumendi lõikes. See võimaldab töötajatel selgelt mõista, milline teave on konfidentsiaalne ja millised tegevused selle kasutamisel on keelatud.
Oluline on rõhutada, et töötaja arvamus teabe ärisaladuse staatuse kohta ei ole määrav. Kui tööandja suudab vaidluse korral tõendada, et teabele puudus avalik ligipääs ning sellel oli kaubanduslik väärtus, on tegemist ärisaladusega. Ka juhul, kui osa ärisaladusena määratletud teabest on liiga laialt määratletud, ei muuda see saladuse hoidmise kohustust tühiseks ülejäänud osas.
Samuti ei ole rikkumise tuvastamisel määrav, kas töötaja tegelikult kasutas ärisaladust või edastas selle kolmandatele isikutele. Rikkumiseks piisab, kui konfidentsiaalne teave liigub tööandja kontrolli alt töötaja kontrolli alla, sest see loob juba iseenesest võimaluse teabe levikuks.
Saladuses hoitava teabe määratlemise juhis ja leppetrahvinõude mõistlikkus
Tööandjad määratlevad ärisaladuse üldjuhul töölepingus või töökorralduse reeglites. Vaidluste vältimiseks on soovitatav koostada ka täiendav juhendmaterjal, mis selgitab detailsemalt, millised teod ja tegevused ärisaladusega seonduvalt on keelatud. Selline juhend aitab töötajatel paremini mõista konfidentsiaalse teabe hoidmise nõude sisu ning raskendab hilisemat väidet, et mõnest kohustusest ei saadud aru.
Kui töötaja on rikkunud ärisaladuse hoidmise kohustust, on tööandjal õigus nõuda kahju hüvitamist või, vastava kokkuleppe olemasolul, leppetrahvi tasumist. Leppetrahvi eelis kahjunõude ees seisneb selles, et tööandja ei pea tõendama kahju tegelikku suurust – see on eelnevalt kindlaks määratud. Leppetrahvi eesmärk on eelkõige ennetav, andes töötajatele tugeva stiimuli ärisaladuse nõuetekohaseks hoidmiseks.
Leppetrahvi suuruse määramisel tuleb aga arvestada proportsionaalsuse põhimõttega. Selle suurus peab olema mõistlik ning arvestama töötaja ametipositsiooni ja juurdepääsu taset ärisaladusele. Kui kokkulepitud leppetrahv osutub ebamõistlikult suureks, on kohtutel võimalik seda vähendada.
Seega on ärisaladuse kaitse mitte ainult tööandja, vaid ka töötaja vastutus. Selgelt määratletud reeglid aitavad vältida vaidlusi ning tagada, et konfidentsiaalne teave jääks kaitstuks ka pärast töösuhte lõppu.
Kui töötaja on rikkunud ärisaladuse hoidmise kohustust, on tööandjal õigus nõuda kahju hüvitamist või, vastava kokkuleppe olemasolul, leppetrahvi tasumist. Leppetrahvi eelis kahjunõude ees seisneb selles, et tööandja ei pea tõendama kahju tegelikku suurust – see on eelnevalt kindlaks määratud. Leppetrahvi eesmärk on eelkõige ennetav, andes töötajatele tugeva stiimuli ärisaladuse nõuetekohaseks hoidmiseks.
Leppetrahvi suuruse määramisel tuleb aga arvestada proportsionaalsuse põhimõttega. Selle suurus peab olema mõistlik ning arvestama töötaja ametipositsiooni ja juurdepääsu taset ärisaladusele. Kui kokkulepitud leppetrahv osutub ebamõistlikult suureks, on kohtutel võimalik seda vähendada.
Seega on ärisaladuse kaitse mitte ainult tööandja, vaid ka töötaja vastutus. Selgelt määratletud reeglid aitavad vältida vaidlusi ning tagada, et konfidentsiaalne teave jääks kaitstuks ka pärast töösuhte lõppu.