Uudised

Seadus annab soolise diskrimineerimise tõttu kannatanud isikule õiguse nõuda nii ebaõiglase kohtlemise lõpetamist kui ka sellega kaasnenud kahju hüvitamist. Lisaks varalisele kahjule võib nõuda ka moraalse kahju hüvitamist, mille suuruse määrab kohus või töövaidluskomisjon.

Diskrimineerimise tuvastamine ja tõendamiskoormus

Hüvitise määramisel arvestatakse diskrimineerimise ulatust, kestust ja laadi. Sama loogika kehtib ka võrdse kohtlemise seaduse alusel, mis keelab diskrimineerimise rahvuse, rassi, nahavärvi, usutunnistuse, veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse alusel. Kuna diskrimineerimisnõuete esitamine on järjest sagenenud, võib eeldada, et kasvab ka teadlikkus soolise palgalõhe küsimustes ning vastavate vaidluste arv suureneb.

Oluline on mõista, et sellistes vaidlustes kehtib tavapärasest erinev tõendamiskohustus. Diskrimineerimise ohver peab esitama vaid faktilised asjaolud, millest võib järeldada ebavõrdset kohtlemist – tõendeid ei ole tal kohustust esitada. Seevastu tööandjal lasub kohustus tõendada, et võrdse kohtlemise põhimõtet ei ole rikutud. Kui tööandja keeldub tõendite esitamisest, käsitletakse seda diskrimineerimise omaksvõtuna. Selline tõendamiskoormus muudab tööandja jaoks vaidlused keerukaks ja ajamahukaks, mistõttu on mõistlik juba ennetavalt võimalikke probleeme vältida.

Andmepõhine lähenemine aitab üllatusi vältida

Kui töö- ja pereelu ühitamise vajadusest on tööandjad pärast koroonapandeemiat hakanud paremini aru saama, siis ühtsete ja läbipaistvate palgasüsteemide ja edutamise põhimõtete loomine ning rakendamine on jätkuvalt pigem suuremate ettevõtete praktika. Paljud väikese ja keskmise suurusega ettevõtted lähtuvad endiselt individuaalsetest läbirääkimistest, mis mitmete tegurite koosmõjul kipuvad soolist palgalõhet suurendama – sageli ilma teadliku kavatsuseta. Nii ei ole tööandja tihti ettevõttes valitsevast palgalõhest isegi teadlik enne, kui selle kohta esitatakse ametlik nõue.

Selliste olukordade ennetamiseks on tööandjatel võimalik kasutada riiklikku palgapeegli digitööriista. See on lihtne ja mugav lahendus, sest tööandja ei pea ise palgaandmeid sisestama – süsteem tugineb olemasolevatele registriandmetele ning võimaldab kiiresti tuvastada, kas ettevõttes esineb soolist palgalõhet ja millises ulatuses. Teadlikkus ja andmepõhine lähenemine aitavad ennetada vaidlusi ning tagada õiglase töökeskkonna.