Tööõigus muutub. Kas ja mida peab tööandja sellega seoses tegema?

Käesoleval aastal rakenduvad mitmed muutused teiste seaduste kõrval ka pikalt kaasajastamist oodanud töösuhetega seonduvates regulatsioonides. Kui meediast leiab täna hulgaliselt kajastusi näiteks osas, millised muudatused töölepinguseaduses ees ootavad, jääb ettevõtjatele aga tihti siiski lõpuni selgusetuks see, kas eesootavad või juba toimunud muudatused nõuavad ka tööandjate poolt personalidokumentide ülevaatamist ja ajakohastamist. Lühike vastus küsimusele on „Jah“.

Töölepingus sisalduvad kohustuslikud andmed
Augustis täieneb loetelu teemadest, milliseid tuleb töölepingu sõlmimisel igal juhul töölepingu kirjalikus dokumendis käsitleda. Sellest tulenevalt on tööandjad edaspidi kohustatud töötajat teavitama täiendavalt:

  • maksude ja maksetega kaasnevast. Praegu kehtiv seadus kohustab esitama töötajale andmed maksude ja maksete kohta. Edaspidi peavad tööandjad esitama töölepingus lisaks andmed selle kohta, mis asutustele makse ja makseid tasutakse ja mis kaitse töötajale maksude või maksete tasumisega kaasneb.
  • tööandja pakutavatest koolitustest. Koolitustest teavitamise kohustus eeldab teavet üldise koolituskorralduse, näiteks ettenähtud koolituspäevade arvu osas. Regulatsioon ei kohaldu üksnes juhul, kui tööandja koolitusi ei paku.
  • kõigist tööandja poolt tasustatud puhkustest. Edaspidi tuleb töötajat teavitada lisaks põhipuhkusele ka kõigist muudest lisapuhkustest, millele töötajal on õigus ja mis hüvitatakse tööandja poolt.
  • ületunnitöö tegemise ja selle tasustamise korrast.
  • katseaja kestvusest. Edaspidi peab tööandja arvestama, et töötaja peab olema teadlik katseaja kestvusest, olenemata selle pikkusest ning ära tuleb fikseerida ka katseaja algus- ja lõpukuupäevad. Siiski saab tööandja edaspidi arvestada, et katseaja hulka ei arvestata aega, kui töötaja poolt oli tööülesannete täitmine takistatud, millise aja võrra töötajale kohalduv katseaeg pikeneb.
  • töölepingu ülesütlemisega seonduvast. Lisaks töölepingu ülesütlemise tähtaegadele peab tööandja töötajat teavitama ka töölepingu ülesütlemise vorminõuetest ja põhjendamiskohustusest.

Eelviidatud muudatuste osas on tööandjatel kindlasti vajalik töölepingud ja seonduvad dokumendid üle vaadata, täiendada ning uute lepingute sõlmimisel veenduda selliste töölepingute ajakohasuses. Samas ei ole tööandjal kohustust juba olemasolevate töötajatega sõlmitud töölepinguid muutma asuda, piisab töötajate teavitamisest, kuid poolte soovi korral võib muudatused siiski ka kirjaliku dokumendina vormistada.

Tööandja töökorralduse regulatsioonid

Töösuhetega seonduvates õigusaktides jõustuvad muudatused võivad mitmetele tööandjatele tuua kaasa vajaduse vaadata üle ja ajakohastada enda ettevõtte sisemistes töökorraldusega seotud dokumentides sätestatu. Nimelt kuigi jõustuvad muudatused ei too endaga kaasa selliseid uusi aspekte, mis nõuaksid regulatsioonide täiendamist, nähtub töökorralduslikes dokumentides tihti siiski nüansse, millised seadusemuudatuste valguses võivad muutuda - näiteks lapsepuhkuste pikkus ja saamise kord, töötajate isikuandmete säilitamise kestvus ja kord vms. Siinkohal on paslik märkida, et töökorralduse reeglite ülevaatamisel tasub lisaks tööõiguslikele nüanssidele veenduda ka selles, et andmekaitset ja töötajate isikuandmete töötlemist puudutav regulatsioon oleks ajakohastatud.

Paindlikud töötingimused

Täiesti uue regulatsioonina sätestatakse töölepingu seaduses edaspidi töötajate õigus taotleda endale sobivaid ja paindlikke töötingimusi ning tööandjal tekib kohustus sellisele taotlusele kahe nädala jooksul kirjalikult ja põhjendatult vastata. Paindlikud töötingimused võivad hõlmata nii osalist tööaega, kodus töötamise võimaldamist aga ka muid aspekte. Töötaja taotluse lahendamisel peab tööandja kaaluma taotluse läbivaatamisel töötaja vajadusi ning otsustama millised on mõistlikult ühitatavad tööandja huvidega.

Kuigi töösuhetega seonduvates õigusaktides tehtud muudatused hõlmavad ka muid aspekte, ei ole need sellised, mis vajaksid tööandja personalidokumentatsiooni ajakohastamist või muutmist. Seega kokkuvõttes võib öelda, et tegutsema peab kuid suurt aja- ja ressursikulu sellega ei kaasne.


Keidi Kõiv on RASKi vandeadvokaat ja riigihangete valdkonna kaasjuht.
Lisaks hangetele omab Keidi laiaulatuslikku kogemust vaidluste lahendamisel, olles oma senise karjääri jooksul esindanud hulgaliselt kliente erinevates tsiviil- ja haldusvaidlustes nii kohtuväliselt kui ka kohtus. Samuti nõustab Keidi kliente erinevates tööõigusega seonduvates küsimustes.